「上司に質問したくない、意見を言いたくない」職場を変える“3つのステップ”

（3）「中身」がダメでも「姿勢」を評価

　学習性無力感とはつまるところ、「行動」が「結果」に結びつかないと認識することに原因があるわけですから、メンバーがせっかく取ってくれた質問や意見などの行動が、ともかく何かの「結果」を生み出したと認識してもらう必要があります。

　上司としては、彼らの発言の「中身」に注目して、それがNGなものであれば「ダメ」とゼロ回答をしてしまいがちですが、それでは「行動をしても結果に結びつかない」となってしまいます。中身はダメでも、質問をすることや、間違っていてもアイデアを出すこと自体が、職場へ好影響を与える可能性があります。「自分も意見を言っていいんだ」「上司は部下の発言に耳を傾けてくれる」といった認識が広がることで、職場の心理的安全性が高まるといった面が考えられます。

　職場全体として留意したいのは、パワハラ上司は論外ですが、メンバーの言ってきたことに対して、「中身」を真剣に受け止めて真剣に返そうとする真面目な上司ほど、結果としてメンバーを学習性無力感に追いやってしまう可能性があることです。

　メンバーからの意見は、多少間違っていたり、稚拙なものであったりしようとも、先にそこを鋭く突くのではなく、まずは、発言してきたこと自体への評価や感謝をしなければなりません。その「姿勢」を評価した上で、「ただ…」と軌道修正を図ればよいのです。そうすることで、長い目で見れば、いろいろな意見がどんどん出てきてコミュニケーション量が多くなっていき、結局は創造的なチームになっていくことでしょう。

（人材研究所代表 曽和利光）