入社直前に「内定取り消し」！　企業の法的責任はどうなる？

　この時期、4月に就職予定だった会社から、3月になって内定取り消しの連絡が来たため、4月から無職に、という趣旨の投稿が、SNS上などで話題になることがあります。口頭で内定の連絡を受けた後、内定承諾書と雇用契約書を求めても認められず、「書類なしでの入社」を承諾したものの、3月に「内定取り消し」の連絡があり、その理由は「後から応募してきた人の方を採用する」というケースもあるようです。

法的責任問えるが、証明が必要

Q.「採用内定」にはどのような法的拘束力がありますか。

牧野さん「採用内定が学生に通知され、学生がそれに同意した時点で、法的には学生と会社との間に、一定の条件付きの労働契約が成立したものと考えられます。ただし、学生が働き始めるのは入社してからですし、学生側に問題があれば、会社側は内定を取り消すことができます。このような契約を『就労始期付解約権留保付労働契約』といいます。会社側が内定を取り消すことができる学生側の問題としては、

（1）学生が卒業できなかった場合
（2）健康診断の結果
（3）履歴書や誓約書の虚偽記載
（4）内定通知後に突然経営が悪化し、会社として人員削減を行わざるをえない場合

があります。通常は、内定式に出席したり、内定承諾書へ署名押印したりすることにより労働契約は成立します」

Q.口頭のみ、書類なしの内定にも法的拘束力はありますか。何をもって「内定」と言えるのでしょうか。

牧野さん「口頭のみの場合でも、内定通知を受けてそれに承諾した事実の証明をすることができれば、法的拘束力が認められます。例えば、会社の人事担当者とメールのやり取りや、会話をした際の音声データがあれば、証拠となります。それが証明できない場合は、証言などで証明することになりますが、それらの証拠がない場合には、会社側が自発的に認めない限り、一般には難しいでしょう」

Q.「後から応募してきた人を採用するから」といって内定を取り消すことには、どのような法的問題があると考えられますか。

牧野さん「採用内定は、条件付きの労働契約であっても、解雇権の乱用を禁じた労働契約法16条の解雇権乱用法理が適用されます。企業側が内定を取り消すことは、解雇と解釈されるということです。従って、会社側は『（4）内定通知後に突然経営が悪化し、会社として人員削減を行わざるをえない事実』による内定取り消し（解雇）である事実を証明する必要があります。なお、解雇を行うには原則として、次に挙げる『整理解雇の4要件』をすべて満たす必要があるとされています。

（1）人員整理の必要性（経営危機にあること）
（2）解雇回避努力義務の履行（配置転換などによる）
（3）人選の合理性
（4）手続きの妥当性（納得のいく手続き）

これらを踏まえると、『後から応募してきた人を採用することに決めたので、内定を取り消す』ことは、正当な解雇の理由として認められないでしょう。つまり、企業側が内定を取り消すことは、企業側の契約違反となり、損害賠償などの法的責任が会社側に発生します。ただし、口頭のみのやり取りで、内定の合意を証明することができない場合は、こうしたケースでも、損害賠償請求は難しいでしょう」

Q.もし、内定取り消しで損害賠償を求められるとしたら、いくらくらい請求できるのでしょうか。

牧野さん「ケースによってさまざまですが、内定日の2日前に会社が一方的に内々定を取り消した事案では、学生が会社との間で確実に労働契約が締結できる期待を侵害したとして、慰謝料85万円を認めています（福岡地裁2010年6月2日判決）」

Q.企業側に「内定取り消しの取り消し」を求めることは可能ですか。

牧野さん「可能です。『内定取り消しの取り消し』は、法律用語では、『内定者の雇用契約上の地位保全』といい、これを求めることができます。実際に、和解により『内定取り消しの取り消し』が認められて入社できた事例があります」

Q.内定取り消しで、企業側の刑事責任を問うことはできますか。

牧野さん「基本的には、刑事責任を問うことは難しいでしょう」

（オトナンサー編集部）