てるみくらぶ問題で注目　「内定」はどんな時に取り消される？

「内定取り消し事由」だけでは足りない

　内々定は、労働契約が成立していない以上、基本的にどのような理由でも取り消すことができます（労働契約が成立するような内々定の場合、「内定取り消し事由」の問題となることもある）。

　それでは、内定についてはどうでしょうか。

　内定取り消し事由は通常、「採用内定通知書」や「誓約書」などに記載されていますが、取り消し事由に該当する場合でも、それだけで、内定取り消しが適法とはなりません。「判例では、内定当時は知ることのできなかった事実が後から判明し、取り消しが客観的に合理的と認められ、社会通念上相当な場合に限るとしています」。

　たとえば、学校を卒業できなかった場合や、破廉恥な行為をした場合、業務に耐えられない健康の異常が見つかった場合などがこれに該当します。なお、不況を理由とする取り消しは、一般に認められませんが、経営状況悪化による整理解雇（「人員削減の必要性」「解雇回避の努力」「人選の合理性」「説明協議義務」の要件を満たした解雇）の場合、取り消しが適法になる可能性があります。

「履歴書に、業務に影響を与えない程度の虚偽記載があったとしても、それだけで内定を取り消せるわけではありません。不当に取り消された場合、その無効を主張し、勤務開始日以降の従業員としての地位を確認する訴訟を起こしたり、慰謝料を請求したりすることができます」（岩沙さん）

　ちなみに、労働者には解約の自由があるため（民法627条）、少なくとも2週間の予告期間を置けば、自由に内定を辞退できるとのこと。ただし、あまりにも「信義に反する」形で行われた場合、損害賠償責任を追及される可能性があります。

（オトナンサー編集部）