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コロナ自粛解禁後、経営や人事に待っている「大変なこと」【就活・転職の常識を疑え】

人事制度設計と同等の丁寧さが必要

 これは何もコロナ後の働き方についてだけでなく、組織の中で制度やルールを作る際には必ず生じることです。制度やルールは一つに決まるものなので、どうしても最大公約数的なものになります。人によっては合わない人もいるでしょう。だからといって、複雑な制度を複数作るのは現実的ではありません。だから、「最大多数の最大幸福」となるような制度やルールにするわけですが、コロナ後の働き方も同様です。

 つまり、人事制度設計と同じぐらい、慎重に社内の合意形成、納得感の醸成を行うべきだということです。特に、新制度・ルールにフィットしない人にも、諦めて従ってもらわなければなりません。

 そのためには、社員からのヒアリングや幹部への相談、根回し、テレワークについての研究といった啓蒙(けいもう)活動など、最終的に会社がやろうとしている「コロナ後の働き方」について理解を深め、納得してもらえるような活動を行うことが重要です。

 しかし、今のところ、すごいスピード感でさっさと決めてしまおうとしている会社が多いように思われ、筆者は不安を感じています。拙速に何かを決めてしまうのは避け、慎重にステップを踏んでいくべきです。そうでなければ、最終的にどういう働き方にするかということよりも、その決め方、進め方について不信感を持たれてしまうかもしれません。

退職、転職につながる可能性も

 その不信感が、最悪の場合、優秀な社員の離職や転職にもつながる可能性があります。実際、既に「コロナへの対応がまずい」ということで会社に愛想を尽かし、転職を希望している人がとても多いようです。筆者の知り合いの人材紹介会社では、このご時世にもかかわらず登録数が増えています。

 そして、先述の通り、コロナへの適応よりも恐らく「コロナからの復帰」の方が無数に選択肢があり、強制力もないために決着させるのが難しく、その分、不満を持たれる可能性も高いのです。社員はコロナ後の対応で経営者や人事の姿勢、価値観、リーダーシップなどを評価しようとしているのです。

 繰り返します。全員が納得できる結論は無理ですが、全員が納得できるような進め方をすることは可能です。スピードが求められる時代ではありますが、特に重要な事柄については慎重に進めましょう。

(人材研究所代表 曽和利光)

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曽和利光(そわ・としみつ)

人材研究所代表

1971年、愛知県豊田市出身。灘高校を経て1990年、京都大学教育学部に入学し、1995年に同学部教育心理学科を卒業。リクルートで人事採用部門を担当し、最終的にはゼネラルマネジャーとして活動した後、オープンハウス、ライフネット生命保険など多様な業界で人事を担当。「組織」「人事」と「心理学」をクロスさせた独特の手法を特徴としている。2011年、「人材研究所」を設立し、代表取締役社長に就任。企業の人事部(採用する側)への指南を行うと同時に、これまで2万人を超える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者(採用される側)への活動指南を各種メディアのコラムなどで展開している。著書に「組織論と行動科学から見た 人と組織のマネジメントバイアス」(共著、ソシム)など。

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