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ずさんな引き継ぎ、問題山積…「立つ鳥跡を“濁す”」退職者に対する3つの心構え

就活や転職、企業人事のさまざまな話題について、企業の採用・人事担当として2万人超の面接をしてきた筆者が解説します。

「立つ鳥跡を“濁す”」退職者にどう対処?
「立つ鳥跡を“濁す”」退職者にどう対処?

 春は人の動きがとても多い季節です。入社してくる人もいれば、会社を去る人もいます。このうち、退職でいなくなってしまった人が、残った有給休暇をすべて取得しながら、引き継ぎがいい加減だったり、自分が抱えていた問題を解決しないまま放置していたりして、本人がいなくなってから問題が噴出することが、残念ながらまれにあります。

 まさに「立つ鳥跡を濁さず」ということわざとは正反対の状況ですが、「跡を濁されて」しまった場合、どのように対処すべきなのでしょうか。また、こういったことを未然に防ぐには、どのようにすればよいのでしょうか。

退職時の「引き継ぎ」期間設定には限界

 まず、退職者が有休を取得するのは法的権利ですから、会社は拒否できません。できることとしては、会社側に認められた時季変更権を使って、「事業に支障があるから」と有休の日時を変更してもらうくらいです。しかしこれも突然の退職で、時季変更を行う余地がない場合はどうしようもありません。

 また、十分な引き継ぎをできるようにと、就業規則に、例えば「退職の通知は退職日の2カ月前にすること」などと書いていても、民法では「従業員は、退職の2週間前までに通知すればよい」とされているため、法的拘束力はなく、「お願い」レベルの話になります。さらに、退職届の受理を拒否すると慰謝料を請求される可能性すらあります。

 他にも、原則不可の有休買い取りの例外である「法定日数を上回る有休」や「退職時に残っている有休」を買い取ることと引き換えに、丁寧に引き継ぎをすることをお願いしたり、それもダメなら、引き継ぎのための休日出勤を命じたりするなどのアクロバティックな対応策もあるにはありますが、私はあまりお勧めしません。

 そもそも「跡を濁す」去り方をするような人は(退職者と会社のどちらに非があるかは別として)、会社にネガティブな思いを抱いているわけでしょうから、法的にできるギリギリのところでなんとか時間を作ってもらったとて、問題が起こらないように引き継ぐかどうかなど分からないからです。

強制力でどうにかするのは愚策

 そもそも、法律などの力による要請で物事を解決しようすること自体、退職者との関係性を悪くさせるのではと思います。何事もそうですが、人に強制力で何かをさせても、形だけは取り繕うかもしれませんが、心の入らない中途半端な行動では、あまり意味がありません。

 それよりも、普通に退職者が自分から「きちんと引き継ぎをしなければ」と思うようになってもらうことが、本質的解決策ではないでしょうか。特に仕事の引き継ぎなどは、微妙なノウハウやコツ、人間関係の情報など、不文律的なところこそ重要なのですが、退職者の自発性がなければ、そういうことは引き継いではくれないでしょう。

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曽和利光(そわ・としみつ)

人材研究所代表

1971年、愛知県豊田市出身。灘高校を経て1990年、京都大学教育学部に入学し、1995年に同学部教育心理学科を卒業。リクルートで人事採用部門を担当し、最終的にはゼネラルマネジャーとして活動した後、オープンハウス、ライフネット生命保険など多様な業界で人事を担当。「組織」「人事」と「心理学」をクロスさせた独特の手法を特徴としている。2011年、「人材研究所」を設立し、代表取締役社長に就任。企業の人事部(採用する側)への指南を行うと同時に、これまで2万人を超える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者(採用される側)への活動指南を各種メディアのコラムなどで展開している。著書に「組織論と行動科学から見た 人と組織のマネジメントバイアス」(共著、ソシム)など。

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