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「キャリア開発」を社員の自由に委ねることは、本当に会社のためになるか

就活や転職、企業人事のさまざまな話題について、企業の採用・人事担当として2万人超の面接をしてきた筆者が解説します。

「自律的キャリア開発」でリーダーは育つ?
「自律的キャリア開発」でリーダーは育つ?

 トヨタ自動車の豊田章男社長が「終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と述べたというニュースが以前、話題になりました。「終身雇用時代の終了宣言」ともいわれ、「会社が一生面倒を見る」社会が崩れていくことを、はっきりと認めたわけですが、それは人材育成にも影響してきています。

 日系大手以外では既に珍しくもありませんが、社員は会社が敷いたレールを走るのではなく、キャリアに関して一定の自由度を持ち、「会社がなってほしいもの」ではなく、「自分がなりたいもの」になってくださいという、いわゆる「自律的キャリア開発」が広がっています。各社は、研修も社員が自分で選べるカフェテリアプランにしたり、さまざまな選択ができるキャリアコースを整備したりと、社員の自由を認める代わりに、本人に自己のキャリア形成の責任を背負わせるようになってきました。

「自律的」といえば、なんとなくよさそうなイメージですが、本当にそうなのでしょうか。

両得なイメージもあるが…

 確かに世界的に見れば、この動きは遅きに失した感もあるぐらいで、自由に自分の道を選びたい個人と責任を負いたくない企業の双方にとって、自律的キャリア開発は得なように見えます。むしろ、自由を奪われていた個人、特に若手にとっては大歓迎かもしれません。

 しかし、企業にとって、この状態は本当に手放しで喜べることでしょうか。ある人に「会社が期待すること」をその人が「希望する」かどうかは分かりません。その人にとって「得意なこと」が、その人が「やりたいこと」ではない場合も、ままあるからです。また、それほど得意でないことを「自分としてはやりたい」という社員が出てきたら、成果が出なくてもやらせておくのでしょうか。

世界は次世代リーダー育成競争中

 日本が周回遅れで、自律的キャリア開発と言っているうちに世界の様相は変わっているようです。企業の人材育成競争はスピード感あふれるものとなっていて、会社を勢いよく引っ張っていける優秀なリーダーをどれだけ量産できるかが、勝負となっています。

 それなのに、個人の能力開発を「自己責任だ」と個人に任せておいて、自社が求める優秀なリーダーが生まれるのでしょうか。特に、次世代の経営を支えていくようなリーダー育成に関しては自律的どころか、むしろ、計画的に育成していかなければならないと思われます。ただ「自助」のみを頼って、偶然にリーダーが生まれるのを待っていてよいのでしょうか。

リーダー候補には、自由よりも責任と誇り

 ある米国の人事コンサルティング会社の幹部は「人が育つのは、仕事7割、上司2割、研修1割」と語ったそうです。確かに、筆者の実感にも合います。人は結局、仕事の経験を通じて、そこでもまれることによって育つからです。

 ですから、企業は、自社の次世代リーダーに必要な能力は何で、それはどんな経験によって身に付くのか、その経験は自社のどこに存在しているのかをまず、把握しなければなりません。そして、社内の次世代リーダー候補を発掘しようという姿勢で、常に全社を見渡して見逃さないようにしておき、彼らのキャリアについては会社側で管理することを考えるべきです。そうして集めたリーダー候補たちに、リーダーになるために必要な経験をさせるのです。

 つまり、次世代のリーダー候補の人材に限っては「自己責任だ」と自由にさせるのではなく、彼らが成長できるような難しいミッションを会社側から次々と与え続け、それを彼らの上司である現リーダーたちが動機付けていくことが重要だと思います。今の時代の雰囲気からすれば、逆行しているように思えるかもしれません。しかし、次世代リーダーの育成に限っては、このようなことも必要ではないでしょうか。

(人材研究所代表 曽和利光)

曽和利光(そわ・としみつ)

人材研究所代表

1971年、愛知県豊田市出身。灘高校を経て1990年、京都大学教育学部に入学し、1995年に同学部教育心理学科を卒業。リクルートで人事採用部門を担当し、最終的にはゼネラルマネジャーとして活動した後、オープンハウス、ライフネット生命保険など多様な業界で人事を担当。「組織」「人事」と「心理学」をクロスさせた独特の手法を特徴としている。2011年、「人材研究所」を設立し、代表取締役社長に就任。企業の人事部(採用する側)への指南を行うと同時に、これまで2万人を超える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者(採用される側)への活動指南を各種メディアのコラムなどで展開している。著書に「組織論と行動科学から見た 人と組織のマネジメントバイアス」(共著、ソシム)など。

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