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「非ブランド大学」から大企業に入った就活生は何をしたのか【就活・転職の常識を疑え】

就活や転職のさまざまな「常識」について、企業の採用・人事担当として2万人超の面接をしてきた筆者が解説します。

「ブランド大学」有利とされる一方で…
「ブランド大学」有利とされる一方で…

 就活においては、国立大学や早稲田、慶応、上智といったいわゆる「ブランド大学」が有利と昔から言われてきました。確かに、多くの大企業の採用においては、ブランド大学有利の傾向があります。しかし、その「壁」を乗り越えて、希望する大企業に就職した「非ブランド大学」の就活生がいます。彼らはどうやって「壁」を乗り越えたのか。企業の採用・人事担当として2万人超の面接をしてきた筆者が解説します。

スカウト型採用と学歴

 企業は常に「自社にとって優秀な人材」を求めています。「優秀」というのは、能力や性格、志向、価値観などによって定義されており、それが採用基準になっていますが、そこには、学歴や性別、クラブ・サークル、アルバイトなど、学生の属性や所属していたコミュニティーの要素はありません。

 つまり、まことしやかに言われるように「企業は学歴で人を評価している」ということはないのです。実際、大手企業の人事の皆さんにお話を伺うと、「できるだけ、いろいろな大学から採用をしたい」とすら言っています。

 もちろん、中には学歴至上主義の偏った採用をする人もいるかもしれませんが、大勢は先述のようなことが事実です。学歴で人の採否を決めることはありません。ところが、それにもかかわらず、学歴という要素が採用・就職に影響を与えるようになってきました。理由は「スカウト型」の採用が増えてきているからです。

 スカウト型とは、企業側から学生にアプローチする採用手法です。就活アプリ「Offer Box」のようなスカウトメディアに登録している学生を検索し、「これは」と思う人にスカウトメールを送る手法にしても、OB/OG社員が学校の後輩のつてをたどって人材を探すような「リクルーター制」と呼ばれている手法にしてもそうです。

 スカウト型採用においては、企業は何らかのターゲットに狙い定めてアプローチしなければなりません。効率を考えると「取りあえず片っ端から会う」ということはしません。新卒採用は中途採用とは違い、学生側にキャリアがないので、狙いを絞るにも条件が少ないのです。

 そこで結局、学歴で絞っておくことになっていくのです。これは単に、企業がアプローチするとき、分かりやすい属性に頼ってしまうということです。採用技術が進化すれば、将来的には、性格、適性などから絞ったり、AIによって絞ったりするようになるでしょう。しかし、今はまだ、学歴くらいしか選別条件がないのです。

自分からアプローチする

「なんだ、動機はどうあれ、結局は学歴、つまり『ブランド大学かどうか』で選ぶってことでしょ?」という声が聞こえてきそうです。確かに、「受動的に」待っているのであれば、スカウト型採用が進む中で、有名企業や大企業に卒業生が多く就職している大学の学生が有利になるのは間違いありません。

 でも、待ってください。企業はスカウト型採用だけをしているわけではありません。あなたがスカウトの網にひっかからないのであれば、「自分からアプローチ」すればよいだけです。企業側は採用するかどうかを学歴で評価しているわけではなく、「企業が自分からアプローチする際、どこからアプローチするか」を学歴で決めているだけです。その「壁」を乗り越えるのは難しくありません。

 では、具体的には何をすればよいか。おすすめは「企業の採用部門宛てにメールを出す」ことです。たいてい「recruit@~」「saiyo@~」といったアドレスになっていますし、ホームページに問い合わせフォームがあるかもしれません。そこに連絡をして、「OB/OG訪問がしたいが誰か社員を紹介してくれませんか」と言えば、リクルーターを紹介してくれるかもしれません。

 というのも、そんな積極的なことをしてくる学生は、採用側から見るとほとんどいないからです。断られるかもしれませんが、メールを出す負担はわずかですから、やらずに悩むより、ぜひアプローチしてみましょう。

 また、最近の学生はあまり利用しなくなっていますが、社会人がよく使っているフェイスブックなどのSNSに登録して、自分が行きたい会社の人にメッセージを送ってみる方法もあります。フェイスブックは実名制で、会社名でも検索できるので、有名企業の中の人を見つけるのはとても簡単です。

 もちろん、いきなりのメッセージですので背景を丁寧に説明したり、自己紹介をきっちりしたり、何をしてほしいのかを明記したりすることは必須です。また、企業にメールするのと同様、断られることも前提です。しかし、これもそんなに労力はいりません。「ダメで元々」ではないでしょうか。

「やるかやらないか」が分かれ道

 筆者も仕事柄、学生に就職支援をすることがあります(本業は人事や経営の支援ですが)。その際、最も簡単な手法として、これまで述べたようなことをお伝えします。それを素直に実践してみる人は、たとえブランド大学の学生でなくとも、大企業など人気企業に入ることが多いのです。

 それは「企業の採用部門宛てにメールを出す」「フェイスブックでメッセージを送る」といったことで、企業側の目にとまる機会が増えるからということもあります。しかし、そもそも、例えばこの記事を読んでも、この記事に書かれたことを「やる人」はめったにいないからです。だから目立つのです。

 企業はいいアイデアだと思えば、フットワーク軽く動く、積極的な人を求めています。そういう人は「やる人」であり、企業から見れば、魅力的に見えるのは当たり前ではないでしょうか。繰り返します。企業は「やる人」を求めています。

(人材研究所代表 曽和利光)

曽和利光(そわ・としみつ)

人材研究所代表

1971年、愛知県豊田市出身。灘高校を経て1990年、京都大学教育学部に入学し、1995年に同学部教育心理学科を卒業。リクルートで人事採用部門を担当し、最終的にはゼネラルマネジャーとして活動した後、オープンハウス、ライフネット生命保険など多様な業界で人事を担当。「組織」「人事」と「心理学」をクロスさせた独特の手法を特徴としている。2011年、「人材研究所」を設立し、代表取締役社長に就任。企業の人事部(採用する側)への指南を行うと同時に、これまで2万人を超える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者(採用される側)への活動指南を各種メディアのコラムなどで展開している。著書に「組織論と行動科学から見た 人と組織のマネジメントバイアス」(共著、ソシム)など。

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