昭和的？　「テレワーク」に消極的な上司や会社、未来はあるのか

　コロナ禍を機に広がった、オフィスに行かずに自宅などで仕事をする「テレワーク」。通勤にかかっていた時間を節約できたり、家事や育児、介護との両立がしやすくなったりと柔軟な働き方を実現する方法として注目され、「テレワーク最高」「コロナ終息後も続けたい」と歓迎する声も多くあります。

　一方で、テレワークが可能な業種・職種にもかかわらず、「部下にはできるだけ出社してほしい」「テレワークが続いてほしいとは思わない」と考える管理職もいて、彼らは「部下が目の前にいないから評価ができない」「ちゃんと仕事をしているのか気になる」などと考えているようです。

　ネット上では、このような「テレワークに消極的な上司」の下で働く人から、「考え方が古い上司の方針で、テレワークの正式導入が見送られてしまった」「昭和的な働き方を変えない上司にうんざり」といった不満の声が出ています。

「テレワークに消極的な上司」は今後、組織や社会の中でどうなっていくのでしょうか。また、そうした上司を持つ会社の将来は――。企業の管理職向け研修や人事コンサルティングを手掛けるエヴリック（東京都新宿区）の岸川茂社長に聞きました。

企業のバックアップが不可欠

Q.テレワークを受け入れられない人、なじめない人は実際に多くいるのでしょうか。

岸川さん「テレワークを積極的に取り入れ、活用している人が多数派ですが、一方で、なじめない人も一部いると思います。テレワークを推奨する企業の中でも、顧客情報を扱う仕事や現場管理者など業務の特性上、自宅での仕事が難しい役割の社員が意外と多いように思います。

これについては『同じ会社内でも、テレワークが可能な人とそうでない人がいて、不公平に感じている』という声もよく聞きます。これを解消するのは簡単ではなく、業務フローの再構築やシステム投資が必要なことが多いため、テレワークを推進・浸透させる上で課題となる部分でもあります。

また、『今まで、仕事は顔を合わせて進めてきた』『皆が同じオフィスで働くことでうまくやってきた』という意識が強い一部の管理職などもテレワークにはなじみにくいかもしれません」

Q.テレワークを受け入れられないタイプの人には、どのような理由や背景、特徴があると思われますか。

岸川さん「家族の関係などで自宅が仕事に集中しにくい環境であることや、社内の情報整備がうまくいっておらず、自宅だと仕事の効率が悪くなったり、特定の作業が進められなかったりするというケースがあります。

一方で、テレワークが十分可能な状況にありながら受け入れにくいという場合、やはり、慣習的なものの影響が大きいのではないかと思います。『今まで、仕事はこうやって進めてきた』『これでうまくやってきた』という意識や習慣が強い、キャリアとしては中堅以上の社員（管理職も含む）にこのような傾向が強いように思います」

Q.テレワークに消極的な上司の中には「部下が自分の目の届くところにいないと評価ができない」と考える人も少なくないようです。

岸川さん「そうした見方をしている管理職の人は一定数いると思います。これについては『従来行ってきたマネジメントスタイルを変化させることが難しい』という意識の問題に目が行きがちですが、それよりも『そもそも、目標設定がうまくできていない』『上司・部下間の信頼関係が構築できていない』というのが最たる原因でしょう。

目標設定が曖昧だから、部下の仕事が順調に進んでいるかどうか判断できないわけですし、信頼関係が構築できていないから、『ちゃんと仕事をしていないか気になる』『部下が目の前にいないと…』と考えてしまうのです」

Q.「時代に合った考え方ができない」「昭和的な働き方を変えない」上司に共感できず、うんざりしているという人も少なくないようですが、こうしたタイプの上司やそのような上司がいる会社は今後、社会の中でどうなっていくと思われますか。

岸川さん「確かに、世代間で考え方や価値観の違いはあるでしょう。ただし、そのような上司側も変化を完全に受け入れられない、あるいは受け入れようとしていないというよりは、『どのように変えていけばいいのかが分からない』『イメージができない』という人が多いと思います。

個々人の意識変化に任せるだけではなく、企業側も研修の導入や成功事例の展開などを通じて、管理職の『これならできそうだ』というイメージづくりをサポートしていく姿勢が必要だと思います。実際、そうした働き掛けにより、オンラインによる『1on1ミーティング』を導入して、コロナ以前よりも上司・部下間のコミュニケーションが活発化したという事例も出てきています。

一方で、企業側が明確なサポートを行わず、個々人の意識変化だけに委ね続けているケースもあるでしょう。私見ですが、テレワークに限らず、新しい価値観や取り組みが受け入れられないという状況は上司個人のリスクは元より、それをそのままにしている企業側にも人材流出のリスクがあると思います。若手の優秀な人材には、新しい取り組みに積極的な企業に魅力を感じる傾向があることは間違いないからです。

まだ、しばらくはコロナ禍の影響が続くものと予想されていますし、テレワーク導入の流れはコロナ後も継続していくでしょう。各企業が組織全体で新しいコミュニケーションの形を考え、社員の意識変革をバックアップしていく取り組みが不可欠なのではないでしょうか」

（オトナンサー編集部）